特性教育和培训
高层领导的继任策略，为工厂培养下一代人才

2018年12月3日——自从50年前婴儿潮一代加入劳动力大军以来，他们在每个行业都留下了足迹。在领导角色中，他们设定了组织的愿景，建立了公司的文化，建立了企业的声誉。

皮尤研究中心(Pew Research)的数据显示，每天都有超过1万名婴儿潮一代的人活到65岁，这一趋势将持续到2029年。随着婴儿潮一代达到退休年龄，接任他们职位的年轻领导人将面临保持品牌、产品或服务质量的挑战。

退休并不是公司失去领导人的唯一原因。虽然很多首席执行官(ceo)计划辞职，但也有因紧急情况或疾病、合并收购(m&a)、董事会解散、辞职等原因辞职的人。

在所有行业中，有10%至15%的公司每年都会任命新的首席执行官。在美国和加拿大的工业制造环境中，这个数字甚至更高，达到15.5%战略+业务杂志。在2016年版的年度ceo、治理和成功研究中，战略+业务报告称，美国和加拿大2.1%的ceo被迫离职(工业制造业的ceo占1%)，3.4%的ceo因合并/收购而离职(工业制造业的ceo占3.1%)。

有了强有力的继任计划和人才管道，企业就可以避免领导层出现空缺，降低寻找替代者的成本，并弥补员工、股东和市场对公司失去的信心。

什么是继任计划?
继任计划着重于确定履行某些职能所需的知识、技能和能力。该计划为个人在未来履行这些职能做准备。必须考虑:

• 确定技能差距和培训需求
• 保留制度知识
• 通过对员工的投资来提升士气和留住员工
• 取代独特或高度专业化的能力

任何组织都可以根据公司的愿景和目标来规划领导层的继任。企业的目标将推动技能和态度，这对那些在关键职位的人来说是至关重要的。

虽然许多组织认为他们有一个合适的继任计划，但它经常与替换计划相混淆。这通常是指一到两名现任公司领导，他们可以在短时间内或在紧急情况下接替某人。替换通常是一种临时措施。它不考虑长期的、持续的解决方案，比如继任计划。

通过建立一个强有力的领导继任计划，企业可以提高员工担任这些职位的能力。培养有潜力的领导者的公司受益于:

• 更好地留住有才能的员工。
• 减少外部搜索的成本，并更快地决定填补关键职位。
• 敬业的员工，他们的职业发展和新技能会激励他们。

积极的企业文化，鼓励外部人才来你的公司求职。

从一个计划开始
通过确定公司的需求以及如何用人才来满足这些需求来建立一个商业案例。公司的主要领导人可能对继任计划有自己的想法。开始时，他们可以通过电子邮件或交谈非正式地发送计划。如果他们在表达自己的计划时遇到困难，可以问一些问题来帮助他们产生想法。

• 你的人才战略是什么，它如何支持业务?
• 如果CEO下周辞职，你会怎么做?
• 哪些角色需要被积极管理，你对他们有什么计划?
• 在你现在的员工中，你认为谁有发展潜力?
• 管理风险时，你最需要做的三件事是什么?

人才是公司未来成功的主要因素。首先要确定不同层次的顶尖人才:公司贡献者、中层管理人员和领导者。这些级别的每个职位都可以被视为潜在的领导者，无论是将贡献者提升到管理层，中层管理人员提升到执行职位，还是副总裁和高管晋升到最高管理层。

评估这些人的关键能力，比如团队建设和沟通能力。他们如何激励和说服员工?他们如何沟通以产生买入?他们能否组建一个技能互补、观点不同的支持团队，以产生健康的讨论，避免群体思维?

培养顶尖人才
一旦确定了人才，用经验和培训推动他们的成长。创造新的职位、角色和任务，让他们发挥高潜能;分配一个副手角色，让即将上任的领导人接手关键职责;让他们短期内代替高级领导。

在项目中考虑开发(从项目中可以学到什么，谁的表现最好?)绩效评估、指导计划、经验路径、奖励和激励计划都可以跟踪进展。

相关性和参与性的学习和发展是当今劳动力的驱动力，也应该包括一个正式的培训计划来培养你未来的领导者。受欢迎的送货方式有:

• 持续学习，它使材料和内容可以通过多种形式获得，包括技术和与同事和内部导师的互动，并使学习和工作场所的生产力同等重要
• 员工驱动的学习，它使员工能够定义他们自己的持续的培训路径，基于内在的激励因素，如自主性、精通度和好奇心，以及外在的激励因素，如徽章和奖励
• 个性化学习，即个人确定以填补技能缺口，让他们兴奋并参与其中

无论培训是如何进行的，培训都必须是概念性的和经验性的，根据学习者的需求量身定制的，旨在帮助接受和领导变革，支持多代员工的共同目标，最终是可访问的、有意义的和相关的。

了解你未来的领导者
如今，一家公司里有多达五代人在工作，千禧一代是最大的劳动力群体。Z一代紧随其后。因为这些年轻的劳动力将成为未来的领导者，了解对他们来说什么是重要的很重要。

首先，在公司的任何层面上，员工都必须是敏捷的、授权的、参与的。敏捷员工足够灵活，可以从一个项目跳到另一个项目，同时仍然充满信心和热情。被授权的员工是自我指导的，他们有权力做出决定和应对挑战，他们的创新解决方案受到尊重和奖励。敬业型员工关心结果，并致力于组织。

第二，现代员工想要一种与他们的个人价值观相一致的工作文化，一条扩大责任和增加报酬的道路，以及一个展示他们创造力的机会。

第三，员工希望把学习和发展作为整体工作经验的一部分。请注意，许多公司并没有把员工体验放在首位，他们也没有把学习和发展的责任分配给高级领导。

为了吸引员工，领导层必须获得资源，将绩效管理、目标设定、多样性和包容性、健康、工作场所设计和领导力发展整合到整个员工体验中。

你要确保你有正确的人沿着通往组织成功的道路走下去。如果没有一个继任计划和未来领导者的发展，他们可能没有准备好引领企业走向未来。

米歇尔·马基是SkillPath，是一家专业的培训和发展提供商。

本文最初发表于2018年11月/ 12月号生产自动化。