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三种方式成为多元化和包容性的制造工作场所

致力于工作场所的制造业的多样性不仅仅是一个良好的社会概念 - 它也有助于底线。

对制造技能差距的多项研究建议，在招聘时增加多样性，以获得所需的技能，以补充生产设施的自动化。最近的一次从RBC报告表明，妇女更有可能拥有新工作所需的“人类”技能 - 例如支持人员 - 将通过自动化创造。A.多样性研究德勤(Deloitte)的报告强调，企业有必要促进女性和少数族裔的参与，以实现其所称的“思想多样性”，这有助于企业创新。

那么，有哪些方法可以开始你的工作场所转型呢?施耐德电气是全球数字转型和自动化解决方案供应商，自称是一家多元化和包容性的公司，并因此获奖。该公司在2019年彭博社性别平等指数和福布斯最佳多元化雇主榜单上都有一席之地。在加拿大，施耐德电气(加拿大)被列入2019年加拿大百强雇主和2018年加拿大青年最佳雇主名单。

我们与施奈德电气的全球首席人力资源官员谈到了Olivier Blum，以及施耐德电加拿大的总裁兼首席执行官Susan Uthayakumar，他们的公司正在进行以推进多样性和纳入工作场所。这是他们的顶尖：

1.权力下放治理。施耐德电气已经从“全球总部”模式转向世界各地的“枢纽”模式，从香港到巴黎再到波士顿。

Blum说，随着公司变得更大，他们倾向于在一个地方找到所有全球工作，扼杀不能或不想搬迁的员工的职业生长。但随着工人比以往更加手机，中央总部变得不那么重要。“有很高的潜力的人 - 他们希望在施奈德成长。但是说他们必须去巴黎参加一个角色，而且不会为他们工作，“布鲁姆解释道。“所以我们创造了这个多孔的这个概念，这也有助于创造国籍的多样性。”

文化多样性的自然增长帮助公司朝着领导多元化的目标努力。布鲁姆说:“我们希望确保每一位员工都有同样的成功机会，无论他们身在何处，背景如何。”

Uthayakumar说，对于施耐德电加拿大，该国各种文化化妆是招聘时的推动力。“对我们来说，反映我们当地市场很重要，”她说。内部调查表明82％的施耐德电加拿大员工将其公司视为多样化。

2.为家庭提供灵活性。2018年，施耐德电气创造了一个全球家庭休假政策，允许员工在生活中以重要的时间休假。

该公司提供的最低支付12周休假主父（通过自然分娩或收养是否），两个星期的辅父（自然生育或收养），一周照顾谁需要照顾老人或严重的直系家庭成员的医疗保健，以及一周的丧亲丧亲休假，即直接家庭成员死亡。（如果一个国家的法律要求或当前做法超过最低标准，则遵循更高的标准）。

“当你站在领导者面前而你说，'我们想成为一个更加性别多样化的公司，'你只是最好是最好的，”布鲁姆说。“你竞争客户，但你也争夺人才。如果您希望您的员工在生活中的不同时间取得成功，则需要灵活。“

3.致力于缩小多样性差距——然后证明这一点。施耐德电气最近为其所有领导人实施了隐藏偏见的培训。“我们都有隐藏的偏见，”布鲁姆说。“我们在我们看待与我们不同的人的方式是非常判断的。因此，我们正在培训我们的领导者在他们的领导层中更加包容。“

公司也一直在积极招聘更多的女性，公司的妇女化妆已超过40％。“我们更注重雇用销售妇女，因为我们希望有更多的女性在管理中，”Blum说。该公司提供针对领导职位的妇女设计的特定培训。和一家公司的“工作灵活性”政策允许员工咨询他们的管理人员关于工作时间灵活性以及在需要时从家中工作的选项。

施耐德电气加拿大公司(Schneider Electric Canada)开展了一个商业领导力项目，将刚毕业的大学毕业生引入公司——该项目聘用的员工中有62%是女性。该分支还获得了2019年“治理中的女性”(Women in Governance)的平等认证，这是一家致力于增加女性在高级管理职位中的代表性的非营利组织。该认证评估了一个组织在决策层面的性别平等，以及一个公司对允许所有女性员工获得晋升机会的实践的承诺。

另一个全公司发起的项目是“城市绿色行动”(Go Green in the City)，该项目邀请两名学生组成的团队——其中一名必须是女性——来解决能源管理领域的现实案例挑战。挑战赛的获胜者将参加施耐德电气的全球创新峰会。到目前为止，全球已有8万人参加了该比赛，该比赛已经举办了9年。“我们这样做的目的是让女性通过STEM领域进入我们的组织，”Uthayakumar说。

总的来说，改变的开放是制造商劳动力转型的最关键部分，Blum表示。

“致力于多样性是伟大的,试图将更多的女性是伟大的,但如果你不工作深深改变工作环境提供更大的灵活性和提供更广泛的实践,在一天结束的时候,你不改变公司的文化,”他说。“我们还没有走到尽头。我们在进步，我们每天都在不断学习。”

Olivier Blum，全球人力资源官员，施耐德电气

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